Boletín AEM de Actualidad Laboral | 27 de marzo 2026

Junto con saludarlos, informamos novedades legales relevantes en temas laborales para las Empresas, a saber:

La Corte Suprema en causa N°49.746-2024, y con fecha 23 de marzo de 2026 acogió un recurso de unificación y resolvió que el viaje de un trabajador a Argentina, mientras estaba con licencia médica con reposo total en su domicilio, configuró una infracción grave a los deberes de buena fe en la relación laboral, reconociendo falta de probidad por uso indebido de licencia médica.
El máximo tribunal precisó que la probidad no solo exige corrección durante la prestación de servicios, sino también en conductas que impactan el cumplimiento del contrato.
Añadió que usar la licencia para fines distintos de la recuperación de la salud importa un uso indebido de una prerrogativa del sistema de seguridad social.
Con ello, dejó sin efecto el criterio de la Corte de Apelaciones, que había considerado el hecho como parte de la esfera privada del trabajador.

En febrero de 2026 se publicó la Ley N° 21.797, conocida como “Ley Jacinta”, que además de introducir cambios en seguridad vial y SOAP, incorporó una modificación relevante en materia laboral. La norma modificó el artículo 66 del Código del Trabajo y estableció un fuero laboral de un mes para trabajadores que enfrenten el fallecimiento de un hijo, cónyuge o conviviente civil. En el caso de contratos a plazo fijo o por obra o servicio determinado, el fuero se mantiene por ese mismo período o hasta el término del contrato, lo que obliga a revisar decisiones de desvinculación en ese lapso. Desde la gestión laboral, este cambio exige ajustar protocolos internos, especialmente en materias de permisos, desvinculaciones y acompañamiento frente a contingencias familiares graves.

La Corte Suprema con fecha 20 de marzo de 2026, en ingreso N° 3.720-2026 confirmó que el recurso de protección no es la vía idónea para dejar sin efecto un informe de investigación por acoso laboral emitido en el marco de la Ley Karin, cuando ese mismo antecedente ya está siendo discutido en un juicio laboral y fue ofrecido como prueba. De esta manera, si la empresa quiere cuestionar la legalidad, pertinencia o forma de obtención del informe, debe hacerlo dentro del procedimiento laboral respectivo, y no mediante una acción cautelar paralela. La Corte Suprema razonó que, existiendo un juicio en tramitación ante el tribunal competente, las partes ya cuentan allí con las garantías procesales suficientes para discutir ese antecedente.

El abogado David Oddó Beas ya asumió como Director Nacional del Trabajo. Es abogado de la Pontificia Universidad Católica, magíster en Derecho Laboral de la Universidad Adolfo Ibáñez, y cuenta con más de quince años de experiencia en derecho del trabajo y seguridad social, tanto en el sector público como privado. Antes fue jefe de asesores del gabinete y jefe del Departamento Jurídico y Fiscal de la propia Dirección del Trabajo. Con su nombramiento, es esperable una DT con fuerte incidencia en dos planos, tanto fiscalización e interpretación administrativa. Su llegada ha sido leída como una señal de mayor certeza jurídica y de un eventual ajuste en el tono interpretativo del servicio, especialmente en materias sensibles como jornada, control de asistencia, fiscalización y aplicación práctica de reformas laborales recientes. Esa lectura surge de la cobertura periodística sobre su designación y, en parte, es una inferencia razonable a partir de su perfil técnico y de su trayectoria previa en la Dirección del Trabajo.

El Gobierno confirmó que no modificará el calendario de la Ley de 40 Horas, siendo el próximo hito la rebaja de 44 a 42 horas semanales el 26 de abril de 2026, manteniéndose la meta de llegar a 40 horas en 2028. Lo nuevo, según se ha informado, es que el Ministerio del Trabajo está revisando los dictámenes de la Dirección del Trabajo para corregir interpretaciones que hoy dificultarían una aplicación más flexible de la norma. Los ajustes se concentrarían en tres materias sensibles para la gestión laboral: banda horaria, artículo 22 inciso segundo y hora de colación. La intención oficial no sería alterar el espíritu de la ley, sino aprovechar mejor mecanismos de flexibilidad ya contemplados, que —según la autoridad— han sido subutilizados. En la práctica, la discusión laboral ya no está en si avanzará o no la reducción de jornada, sino en cómo la Dirección del Trabajo interpretará su implementación en sectores y sistemas de trabajo que requieren mayor adaptabilidad.

Mediante columna publicada en el portal Infosalmon, el socio de AEM Abogados, Cristián Aguayo aborda los desafíos de implementar la jornada de 40 horas en la industria acuícola, uno de los sectores exportadores más relevantes del país. La columna advierte que, aunque la reducción de jornada avanza en todas las industrias, en acuicultura existen tensiones entre el espíritu de la ley y su aplicación práctica. El foco está en promover interpretaciones flexibles, diálogo y mayor certeza regulatoria, especialmente considerando las distintas realidades productivas y el impacto que esto puede tener en pymes del rubro.

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