Boletín AEM de Actualidad Laboral | 16 de marzo 2026
En esta edición de boletín de actualidad laboral AEM:
1. Corte Suprema: Ordena tramitar demanda laboral que había sido declarada caducada.
2. Juzgado del Trabajo: Se declara indebido despido de trabajadora bancaria por falta de proporcionalidad en la sanción.
3. Dirección del Trabajo: Dictamen establece medidas de resguardo en denuncias de acoso.
4. Dirección del Trabajo: Se fijan límites al uso del celular personal en el trabajo.
5. Nuevo ministro del Trabajo confirma cronograma de 40 horas y anticipa revisión de medidas que frenan el empleo.
Estimados Clientes
Junto con saludarlos, informamos novedades legales relevantes en temas laborales para las Empresas, a saber:
1. Corte Suprema: Ordena tramitar demanda laboral que había sido declarada caducada.
La Corte Suprema con fecha 5 de marzo del presente, en ingreso N° 48855-2025, resolvió que correspondía dar curso a una demanda laboral que había sido declarada caducada, precisando que no resultaba procedente aplicar el plazo de caducidad del artículo 168 del Código del Trabajo en los términos en que fue entendido por los tribunales inferiores. El fallo vuelve a poner en primer plano la necesidad de revisar con especial cuidado los presupuestos procesales antes de cerrar la vía judicial para el trabajador, especialmente cuando existen antecedentes que permiten una interpretación menos restrictiva del acceso a la tutela judicial efectiva.
Para efectos de gestión, esta decisión es especialmente relevante en litigios donde se discuten plazos de ejercicio de acciones y excepciones procesales, porque confirma que la lectura de la caducidad sigue siendo un punto de alta sensibilidad jurisprudencial.
2. Juzgado del Trabajo: Se declara indebido despido de trabajadora bancaria por falta de proporcionalidad en la sanción.
El Juzgado del Trabajo de Iquique con fecha 3 de marzo de presente, en causa Rit 245-2025, calificó como indebido el despido de una trabajadora bancaria al estimar que la medida disciplinaria carecía de proporcionalidad. La resolución resulta especialmente interesante porque refuerza un estándar que sigue ganando peso en sede laboral: no basta con invocar una infracción o incumplimiento, sino que el empleador debe demostrar que la sanción aplicada guarda debida correspondencia con la gravedad de los hechos, el contexto y las circunstancias del caso.
En términos preventivos, esta línea resulta útil para revisar reglamentos internos, protocolos disciplinarios y cartas de despido, sobre todo en sectores altamente regulados donde suele asumirse que el solo incumplimiento habilita una desvinculación inmediata.
3. Dirección del Trabajo: Dictamen establece medidas de resguardo en denuncias de acoso.
La Dirección del Trabajo, mediante Dictamen 196/17 de fecha 6 de marzo del presente, precisó las medidas de resguardo en denuncias por acoso laboral, sexual o violencia en el trabajo tienen carácter cautelar y deben adoptarse de inmediato al recibir la denuncia. Estas medidas buscan proteger a la persona denunciante y no pueden ser gravosas ni generar menoscabo, incluyendo afectación de su remuneración fija o variable. Entre las acciones posibles se contemplan la separación de espacios, redistribución de jornada y apoyo psicológico temprano. Asimismo, se recuerda que la denuncia puede presentarse ante la empresa o la Inspección del Trabajo, por escrito o verbalmente, debiendo dejarse constancia formal en este último caso.
4. Dirección del Trabajo: Se fijan límites al uso del celular personal en el trabajo.
La Dirección del Trabajo, en Ordinario N° 75 de 29 de enero de 2026, abordó el uso del celular personal en la relación laboral y precisó que el empleador no puede imponer su utilización cuando el equipo sea necesario para ejecutar las funciones. En esos casos, por aplicación del principio de ajenidad, corresponde al empleador proporcionar los medios de trabajo o asumir sus costos.
Además, si el celular personal se usa para registro y control de asistencia, debe existir consentimiento escrito del trabajador y el empleador debe cubrir los gastos asociados. El criterio obliga a las empresas a revisar sus políticas internas sobre conectividad, control de asistencia y uso de dispositivos personales.
5. Nuevo ministro del Trabajo confirma cronograma de 40 horas y anticipa revisión de medidas que frenan el empleo.
En sus primeras declaraciones públicas, el nuevo ministro del Trabajo, Tomás Rau, señaló que el Ejecutivo revisará “todo aquello que de alguna manera ha contribuido a frenar el empleo”, aunque confirmó que el cronograma legal de reducción de jornada se mantiene. En concreto, reiteró que el próximo hito de implementación seguirá vigente y que, desde el 26 de abril de 2026, la jornada ordinaria bajará de 44 a 42 horas semanales, precisando además que cualquier cambio estructural requeriría una nueva tramitación legislativa. La señal es relevante para clientes y áreas de recursos humanos porque combina continuidad regulatoria con una posible agenda de ajustes pro empleo. En la práctica, marzo aparece como un mes idóneo para revisar distribución de jornada, anexos, turnos y planificación operacional antes de la siguiente etapa de implementación.
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