Boletín AEM de Actualidad Laboral | 17 de abril 2026

Junto con saludarlos, informamos novedades legales relevantes en temas laborales para las Empresas, a saber:

El 2° Juzgado de Letras del Trabajo de Santiago, en causa RIT O-660-2025, a través de sentencia de 7 de abril de 2026, acogió la demanda por despido injustificado y nulidad del despido, pese a que la empresa ya había sido declarada en liquidación concursal.
El tribunal concluyó que la sola situación de insolvencia no constituye una causal válida de término de contrato, especialmente cuando no se acredita de manera suficiente la causal invocada por el empleador.
El fallo es relevante porque reafirma que los procesos concursales no suspenden ni eliminan las obligaciones laborales. En la práctica, si bien el trabajador deberá verificar su crédito en el procedimiento de liquidación para efectos de pago, estos créditos mantienen su preferencia legal. Para las empresas, implica que incluso en escenarios de crisis o cierre, los despidos deben ajustarse estrictamente a la normativa laboral.

El 2° Juzgado de Letras del Trabajo de Santiago, en causa RIT T-3703-2024, mediante fallo de fecha 31 de marzo de 2026, acogió una acción de tutela y condenó al Fisco a pagar $60 millones por año moral a la sucesión de una jueza de familia de la ciudad de La Serena.
El tribunal tuvo por acreditado que la magistrada sufrió una enfermedad profesional asociada a sobrecarga laboral y liderazgo disfuncional, y que el empleador no implementó eficazmente las medidas de mitigación ordenadas por la ACHS.
Se concluyó que dichas omisiones configuraron una vulneración a su integridad psíquica y física, agravada por un entorno laboral hostil y falta de resguardo institucional.
Si bien no se acreditó un nexo causal directo con el cáncer que provocó su fallecimiento, el tribunal reconoció el grave deterioro de su salud y calidad de vida, fijando indemnización por daño moral.
El fallo reconoce que la acción indemnizatoria puede ser continuada por los herederos. Esto amplía el alcance de la responsabilidad del Estado y refuerza la exigencia de respeto a los derechos fundamentales en el ámbito público.

El 2° Juzgado de Letras del Trabajo de Santiago, en causa RIT O-3285-2025, con fecha 06 de abril de 2026, declaró injustificado el despido de una TENS acusada de consumir alcohol en turno navideño.
El tribunal concluyó que no se acreditó el ingreso ni consumo de alcohol, ya que las botellas no fueron periciadas y la imputación se basó principalmente en fotografías de redes sociales.
Si bien se comprobó la existencia de imágenes simulando un brindis, esto no fue considerado suficientemente grave para justificar un despido por incumplimiento grave.
Además, se reprochó la falta de investigación interna y la imputación dirigida solo a dos trabajadores sin pruebas concluyentes.
En consecuencia, se ordenó el pago de indemnizaciones legales con recargo del 80%, reafirmando el estándar estricto para aplicar causales del artículo 160 del Código del Trabajo.
El fallo refuerza el estándar probatorio exigido para causales disciplinarias, obligando a contar con evidencia objetiva y procedimientos claros para sustentar despidos.

La Corte Suprema, en causa N° 56.065-2025, con fecha 02 de abril de 2026, acogió un recurso de queja y ordenó continuar la tramitación de una reclamación por multa laboral que había sido declarada fuera de plazo.
El tribunal estableció que los plazos deben computarse como días hábiles administrativos, excluyendo sábados, domingos y festivos, conforme al artículo 511 del Código del Trabajo y la Ley N°19.880.
Además, precisó que la notificación por correo electrónico se entiende practicada al tercer día hábil, también bajo esa regla de cómputo.
En el caso concreto, la reclamación fue presentada dentro de plazo, por lo que declarar su caducidad implicó una errónea interpretación de la ley.
La Corte enfatizó que este error afectó el derecho a la tutela judicial efectiva, al impedir el acceso a la revisión judicial de la multa. Este criterio amplía el plazo efectivo para impugnar sanciones y permite revisar multas rechazadas por errores en el cómputo.

La Corte Suprema, en causa Rol N°1441-2026, sentencia de 6 de abril de 2026, rechazó un recurso de protección interpuesto por un funcionario municipal destituido, al existir un proceso laboral pendiente sobre los mismos hechos.
El tribunal constató que el actor ya había deducido una denuncia de tutela laboral ante el Juzgado del Trabajo, donde se discute la legalidad de la destitución y la eventual vulneración de derechos fundamentales.
En este contexto, la Corte señaló que el recurso de protección no es la vía idónea cuando la controversia está siendo conocida en un procedimiento ordinario con garantías suficientes.
Se enfatizó que la acción constitucional tiene carácter cautelar y subsidiario, por lo que no puede reemplazar los mecanismos propios del derecho laboral.
El fallo refuerza un criterio relevante, ante procesos laborales en curso, las controversias deben resolverse en sede especializada, evitando duplicidad de acciones.

La Corte de Apelaciones de Santiago, en causa N°4.532-2024, con fecha 30 de marzo de 2026, rechazó el recurso de nulidad y confirmó que el despido de un trabajador fue injustificado.
El tribunal estableció que, si bien el trabajador se negó a cumplir una instrucción, discutió con su supervisor y dañó un teléfono celular, estos hechos no configuran incumplimiento grave del contrato.
Se consideró relevante que la orden impartida no estaba claramente dentro de sus funciones ni contaba con capacitación, lo que justifica la negativa.
Además, el altercado se produjo en un contexto de provocación del supervisor, lo que atenúa la gravedad de la reacción del trabajador.
El fallo reafirma que la causal exige una gravedad real y proporcional, no bastando conductas aisladas si no existe afectación significativa de la relación laboral.

La Corte Suprema, en causa N°1840-2026, con fecha 26 de marzo de 2026, revocó una resolución que había declarado inadmisible un recurso de protección contra la Inspección del Trabajo.
El caso se origina en una denuncia de acoso laboral bajo la Ley Karin, donde se alegó que la autoridad administrativa no concluyó la investigación dentro del plazo legal de 30 días, generando incertidumbre para el empleador.
La Corte sostuvo que el recurso sí contenía hechos que podrían constituir vulneración de garantías constitucionales, por lo que debía admitirse a tramitación.
En consecuencia, ordenó que la acción sea conocida en el fondo, permitiendo revisar si la demora de la autoridad fue ilegal o arbitraria.
El fallo refuerza que las dilaciones en procedimientos administrativos laborales pueden ser controladas vía recurso de protección cuando afectan derechos fundamentales. El fallo destaca el deber de celeridad y la importancia de protocolos internos eficaces.

La Dirección del Trabajo, mediante Dictamen ORD. N°253/21 de fecha 16 de abril de 2026, redefinió cómo implementar la rebaja de jornada de 44 a 42 horas semanales.
Desde el 26 de abril de 2026, la reducción debe traducirse en una disminución real del tiempo de trabajo, priorizando el acuerdo entre empleador y trabajadores.
Si no hay acuerdo, no se pueden exigir formalidades adicionales, pero el empleador deberá acreditar que hubo instancias de negociación.
En jornadas de 5 días, la rebaja se aplica reduciendo 1 hora en 2 días; en jornadas de 6 días, 50 minutos en 2 días y 20 minutos en otro.
Además, los acuerdos de etapas anteriores no se extienden automáticamente a esta nueva reducción. El dictamen deja sin efecto interpretaciones previas que imponían formas específicas no contempladas en la ley.

La Dirección del Trabajo, mediante Dictamen ORD. N°252/20 de fecha 16 de abril de 2026, redefinió el alcance de la exclusión de jornada del artículo 22 inciso 2° del Código del Trabajo.
Se establece que la exclusión depende de la naturaleza de las funciones y de la ausencia de fiscalización superior inmediata, y no solo de la autonomía del trabajador.
La Dirección del Trabajo aclara que subordinación y dependencia no son lo mismo que supervisión directa, pudiendo coexistir con exclusión de jornada.
Además, señala que el uso de herramientas tecnológicas, registros o reportes no configura por sí solo control directo, siendo clave su uso efectivo en la práctica.
El dictamen profundiza en que la calificación debe hacerse caso a caso, con base en la realidad de las funciones y el grado de supervisión efectiva.

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