Boletín AEM de Actualidad Laboral | 24 de junio 2026

Junto con saludarlos, informamos novedades legales relevantes en temas laborales para las Empresas, a saber:

Con fecha 22 de junio del presente, el Diario Oficial publicó la Ley N° 21.830, que eleva desde el 1 de mayo de 2026 el ingreso mínimo mensual a $553.553 para trabajadores mayores de 18 y hasta 65 años. También fija en $412.938 el ingreso mínimo para menores de 18 y mayores de 65 años, y en $356.815 el ingreso mínimo para fines no remuneracionales. La norma reajusta además la asignación familiar, maternal y el subsidio familiar. Para las empresas, el cambio exige revisar remuneraciones, contratos, bases de cálculo y eventuales diferencias desde mayo de 2026. A contar de enero de 2027, el ingreso mínimo volverá a reajustarse según la variación del IPC acumulada entre mayo y diciembre de 2026.

Con fecha 17 de junio de 2026, la Cuarta Sala de la Corte Suprema, en causa Rol N°21.830-2025, reiteró el criterio sobre la base de cálculo del recargo legal del 30% por despido injustificado, previsto en el artículo 168 del Código del Trabajo. El caso se refería a un convenio colectivo que establecía una indemnización por años de servicio sin tope legal, pero que expresamente señalaba que, si el despido era declarado injustificado, el recargo se calcularía solo sobre la indemnización legal. La Corte Suprema validó esa regulación, considerando que no implicaba una renuncia de derechos laborales, ya que el convenio, visto en su conjunto, era más beneficioso para el trabajador. Con este fallo se refuerza la importancia de redactar con precisión los instrumentos colectivos, especialmente cuando se pactan indemnizaciones superiores a las legales y reglas especiales para eventuales recargos.

Con fecha 29 de mayo de 2026, la Corte de Apelaciones de Temuco, en causa Rol Laboral-Cobranza N°359-2025, acogió un recurso de nulidad interpuesto por la empleadora y dejó sin efecto la condena al pago de $4.000.000 por daño moral derivado de un accidente laboral. El caso involucraba a una asistente dental que sufrió una caída al trasladar una bolsa de basura hacia los contenedores del patio. La Corte sostuvo que la sola ocurrencia de un accidente no basta para hacer responsable al empleador: debe acreditarse un incumplimiento concreto del deber de seguridad y que ese incumplimiento haya sido la causa del accidente. De esta manera el fallo recuerda la importancia de mantener medidas preventivas, procedimientos claros y evidencia de cumplimiento en materia de seguridad laboral.

Mediante Dictamen N°308/29, de 23 de junio de 2026, la Dirección del Trabajo reconsideró íntegramente la doctrina contenida en el Dictamen N°838/28 de 2023 sobre el artículo 323 inciso 2° del Código del Trabajo. El nuevo criterio establece que el trabajador que cambia de sindicato mientras mantiene vigente un instrumento colectivo del sindicato anterior seguirá afecto a ese instrumento hasta su término. Durante ese período, no podrá participar en la negociación colectiva del nuevo sindicato ni ejercer derechos propios de ese proceso, como integrar la comisión negociadora, votar la huelga o acceder al fuero respectivo. Además, deberá seguir pagando la cuota ordinaria mensual completa de su antiguo sindicato. Para las empresas, la recomendación práctica es revisar con especial cuidado la nómina de trabajadores incorporados a una negociación colectiva, especialmente cuando existan cambios recientes de afiliación sindical.

Mediante Dictamen N°307/28, de 22 de junio de 2026, la Dirección del Trabajo fijó los efectos laborales de la Ley N°21.830, que reajusta el ingreso mínimo mensual. Desde el 1 de mayo de 2026, el ingreso mínimo para trabajadores mayores de 18 y hasta 65 años asciende a $553.553, sin perjuicio de los casos en que legalmente proceda proporcionalidad por jornada parcial. Dado que la ley fue publicada con efectos desde mayo, los empleadores deberán revisar si existen diferencias remuneracionales pendientes y, de ser necesario, reliquidarlas. Estas diferencias también deben considerarse para cotizaciones de seguridad social y para el cálculo de gratificaciones cuando se utiliza el sistema del artículo 50 del Código del Trabajo.

Mediante Ord. N°280, de 27 de mayo de 2026, la Dirección del Trabajo analizó una cláusula que condicionaba el pago de un “bono estival” al no uso, o uso limitado, de horas de trabajo sindical. El Servicio recordó que estas horas permiten el ejercicio efectivo de la libertad sindical y que el empleador no puede restringirlas mediante requisitos adicionales a los previstos por la ley. Por ello, advirtió que asociar una pérdida o desventaja económica al uso de horas sindicales puede ser visto como un desincentivo indirecto a la actividad sindical. La Dirección del Trabajo precisó, sin embargo, que solo los Juzgados de Letras del Trabajo pueden calificar una situación concreta como práctica antisindical. Este nuevo ordinario establecería la necesidad de revisar bonos o incentivos que, directa o indirectamente, puedan castigar el ejercicio de derechos sindicales.

En columna publicada en Diario Estrategia el 22 de junio de 2026, Rubén Soto, socio de AEM Abogados, analizó los efectos laborales de la nueva regulación sobre protección de datos personales. La columna advierte que este cambio no debe mirarse solo como una obligación administrativa, sino como una revisión más profunda de la forma en que las empresas recopilan, usan, almacenan y gestionan información de sus trabajadores. Sistemas de asistencia, plataformas de recursos humanos, investigaciones internas, controles de productividad y herramientas tecnológicas deberán evaluarse bajo criterios de necesidad, proporcionalidad y finalidad. Para las empresas, el desafío práctico será compatibilizar sus obligaciones de control y documentación laboral con estándares cada vez más exigentes de privacidad y protección de datos.

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